东莞万江抱车培训学校收益捆绑做长效

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东莞万江抱车培训学校人力资源法律法规变化了，最低薪资标准又上调了，关键人员又在流动了，员工的加薪诉求更加多了·····一切都在变，那么，如何根据这些变化因素来调薪，则是一个动态化的过程。

待遇留人，不是靠当初吸引员工进人企业时的工资，也不是靠你现在多给了多少钱。“待遇”二字本身包含了薪资，但它的丰富意义更包括员工在企业所受到的尊重、工作环境、发展机会等重要因素。

实际上，纯粹靠金钱留人是行不通的，只有把金钱、事业和个人成就动机捆绑在一起，才可能真正地留住人。那么在留人方面，如何兼顾长期和短期利益?如何根据不同的人给予不同的激励?如何创造一个长盛不衰的机制?这是我们需要研究的重要课题。古代晋商给我们留下了古代版的股权和期权激励的成功案例。我们来看一下谈萧的(晋商身股制的MBO启示》。

  山西票号的身股制(俗称“顶生意”、“顶身股，，)是对其管理者和员工的重要激励机制。果号的股份分为银股和身股两部分，财东出资形成银股，高层管理者及伙计以劳动所占份额构成身股。顶身股者无年薪，只有“应支银”。每股每年“应支银”在300-500两不等，至胀期合账分红时

东莞万江抱车培训学校从红利中扣除，如无红利可分，则顶身股者只能享受“应支银”，但不承担亏损责任。

山西票号根据经营者能力和经营业绩形成了层次分明、体系完整的等级身股制度。总经理(大掌柜)的身股一般可顶一股(约十厘)，副经理(二掌拒、三掌柜)可顶七八厘不等，一般员工也可顶一二厘或三四厘，且每途账期(一般三四年为一个账期)可增加一二厘。从一厘至十厘是十个等级，从一星半至九厘半是九个等级，两者合计共十九个等级。

东莞万江抱车培训学校在山西票号中，这种等级分明的激励机制无疑都极具诱惑力，以至于在各票号中都流行着这样的一句话:“薪金百两是外人，身股一厘自已人。”

同时，为防止总经理的流失，山西票号还规定总经理退休后仍可享受若干年的红利，但如果总经理举荐的接班人不称职，则总经理的身股红利要相应减少。

此外，总号在每年结算后，依据纯利润分给各分号经理一定金倾的损失赔偿准备墓金，称为“花红，。此项花红要积存在号中，并支付一定的利息，等到分号经理出号时才给付。这样不仅可增强其风险意识，而且一旦出现事故，分号经理也有一定的资金可用以埃补损失赔偿之需。

东莞万江抱车培训学校在上述特效的身股激励机制下，山西票号自经理至伙计其不禅精竭虑，视票号兴衰为己任。

山西票号身股制在满足经营者的效用最大化要求方面具有同等功效。

首先，东莞万江抱车培训学校的管理层通过持有的股份可以享有对应的剩余控制权和剩余索取权，更有利于参与企业决策，从而保护自己的专属性人力资本，防止人力资本专用性带来的套牢问题。

其次，通过管理层持股，管理层实现经营者、所有者身份的统一，成为名副其实的企业家。

最后，由于信息的非对称性，管理层掌握更多关于企业价值的信息。当企业价值被低估，或者企业存在潜在的管理效率空间时，通过管理层持股重组企业.可以取得超额收益。

但是，后期山西票号对经营者的激励与约束极不对等，且长期实行家长式管理，使高度集权的最高管理者把个人利益!于票号利益之上，抑制了创新和改革。如在1908年，蔚泰厚北京分号掌柜李宏静等人提出合组银行的建议时，却被总掌柜毛鸿翰等人怀疑为夺权行为，致使蔚泰厚失去了振兴的大好时机。

山西票号详尽的号规在其前期发展中起到了积极作用，但未随时势调整，功能大打折扣。在后期，山西票号身股制严格的等级制度致使身股的获取论资排辈现象十分严重，这种做法限制了人才的发展。井

实际上，东莞万江抱车培训学校在现代经济社会，关于期权和股权的操作模式有很多种，但万变不离其宗。如何把个人命运与企业命运捆绑起来，把需求、金钱、事业和使命捆绑起来，是永恒不变的主题。